Die Top-10 Erfolgsfaktoren für ein erfolgreiches Job Grading

Ein erfolgreiches Job-Grading muss verschiedene Aspekte beachten:

1. Alle Kriterien müssen die Anforderungen an eine moderne Organisation abbilden 
2. Die Führungskräfte sowie der Betriebsrat sind offen in den Prozess einzubeziehen. Eine Bewertung von Stellen allein in HR wird nur in den wenigsten Fällen Erfolg habe.
3. Das Job-Grading Tool sollte offline wie online umsetzbar sein und direkte Ergebnisse für alle Stellen und alle job-families in Rangreihe, Quervergleich als auch unter Karrieregesichtspunkten ermöglichen.
4. Die einzelnen Stellenwerte sollten direkt mit einer aktuellen Marktgehaltsplattform verknüpft sein. Ein Blick alleine auf die Stellenwerte ohne die relevanten Marktgehaltsdaten vernachlässigt den „Marktgehaltsblick“.
5. Eine offene und klare Kommunikation über den Prozess und die Ergebnisse des Job Gradings sind unabdingbar für den Erfolg des Job Gradings.
6. Die Merkmale des Job Gradings sollten konsequent in die Stellenbeschreibungen, Stellenausschreibungen als auch in das Leistungsmanagement einfließen. Dies sollte auf Knopfdruck möglich sein, um ein integriertes Anforderungs-, Leistungs- und Vergütungsmanagement zu erreichen.
7. Es sollte eine einheitliche Anwendung aller Job Grading-Kriterien über alle Stellen und Funktionsfamilien abgesichert werden, um eine direkte Vergleichbarkeit aller Stellen über alle Organisationseinheiten abzusichern.
8. Nach Umsetzung des Job Gradings sollte nicht der jeweilige einzelne Stellenwertpunkt je Stelle, sondern die Zugehörigkeit der jeweiligen Stelle zu einer Karriere- und/oder Entgeltgruppe (auf Basis der Stellenwertpunkte) im Vordergrund stehen.
9. Es sollte eine geeignete Software-Unterstützung wie der HR Online Manager bestehen, um die Automatisierung des Job Grading-Prozesses von der Bewertung der Stelle über den Eingruppierungs-Check bis zur Marktgehaltssicht sicherzustellen.
10. Sollten sich Unternehmensanforderungen und Marktbedingungen ändern, so muss sichergestellt sein, dass die Ergebnisse aus dem Job Grading sowie die Ergebnisse für die Karrieresysteme und/oder die Entgelteingruppierung neu justiert werden können.

Drei Top-Risiken, auf die aber immer geachtet werden muss:

1. Es gibt eine Gefahr von Voreingenommenheit und subjektiven Entscheidungen, die zu Ungerechtigkeiten im Job Grading führen können. Deswegen ist es wichtig die verschiedenen Stakeholder gemeinsam einzubeziehen.
2. Zwar kann mangelnde Transparenz im Prozess zu Misstrauen und Unzufriedenheit bei den Mitarbeitern führen. Es ist aber unabdingbar, dass eine professionelle Mitarbeiterkommunikation immer erst dann erfolgen sollte, wenn das Karriere- und Entgeltsystem komplett besteht. Die leichtfertige Kommunikation über unfertige Systeme ist in den wenigsten Fällen hilfreich (Es wird kommuniziert wenn es wirklich etwas zu kommunizieren gibt).
3. Als Ergebnis des Job Gradings sind statt der einzelnen Stellenwertpunkte die Grades bzw. Funktions- oder Karrierestufen oder Entgeltgruppen in der Organisation zu kommunizieren. Denn die kommunikation einzelner kleinteiliger Stellenwertpunkte lähmt leider zu oft die Organisation und führt im schlechtesten Fall zu nicht endenden „Punktediskussionen“.